Kennisblog

Coronacrisis – Mag je zomaar arbeidsvoorwaarden wijzigen?

dinsdag 27 oktober 2020
 
Een bonusuitkering stopzetten, een toegezegde loonsverhoging terugdraaien of een provisieregeling aanpassen. Kun je als ondernemer de arbeidsvoorwaarden van je werknemer aanpassen om zo gedwongen ontslag of faillissement als gevolg van de coronacrisis te voorkomen?

Veel bedrijven worden hard getroffen door de gevolgen van de coronapandemie. De overheid reikt bedrijven in nood de helpende hand met steunmaatregelen zoals de NOW. Maar soms is de nood zo hoog dat er meer nodig is. Het eenzijdig wijzigingsbeding kan dan uitkomst bieden. Dat maakt het namelijk, onder voorwaarden, mogelijk om eenzijdig een wijziging in de arbeidsvoorwaarden door te voeren. Zo kun je als ondernemer snel en adequaat reageren op veranderende omstandigheden. 


Wijziging met instemming
Als je een wijziging in de arbeidsvoorwaarden wilt doorvoeren heb je in feite drie opties. Ten eerste kun je je werknemer simpelweg vragen om vanwege de coronacrisis akkoord te gaan met een (tijdelijke) wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Als de werknemer instemt met de aanpassing – en dat is niet ondenkbaar als hij weet dat hij daarmee faillissement of gedwongen ontslag helpt voorkomen – dan kun je de voorgestelde wijziging zonder meer doorvoeren. 

Goed werknemerschap

Als je wat minder meegaandheid verwacht, kun je de werknemer een zogeheten ‘redelijk voorstel’ doen waarmee deze op grond van ‘goed werknemerschap’ moet instemmen. Voorwaarden voor deze optie: er moet aantoonbaar sprake zijn van gewijzigde omstandigheden op het werk die aanleiding geven tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden; je voorstel tot wijziging moet redelijk zijn en de aanvaarding van dat voorstel kan in redelijkheid van de werknemer worden verlangd. 

Haken en ogen

Aan deze optie zitten haken en ogen. Als de werknemer namelijk niet akkoord gaat met je voorstel, dan moet jij als werkgever bewijzen dat je aan de gestelde voorwaarden hebt voldaan. Anders mag je de wijziging niet doorvoeren. Voer je de wijziging toch eenzijdig door, dus zonder akkoord van je medewerker, dan maak je als werkgever voor de rechter weinig kans. 

Eenzijdig wijzigingsbeding

Als je in de arbeidsovereenkomst met je werknemers een eenzijdig wijzigingsbeding bent overeengekomen, dan kun je in principe eenzijdig de arbeidsvoorwaarden wijzigen. Je moet voor de wijziging wel een zodanig zwaarwegend belang hebben dat het belang van de werknemer daarvoor moet wijken. Bij een zwaarwegend belang moet je denken aan (door de coronacrisis sterk gewijzigde) bedrijfseconomische of bedrijfsorganisatorische omstandigheden.

Mooi instrument
Zeker voor de wat kleinere ondernemingen, zonder ondernemingsraad en zonder dat een CAO van toepassing is, is het eenzijdig wijzigingsbeding een mooi instrument om, als dat noodzakelijk is, een wijziging in de arbeidsvoorwaarden door te voeren. Het stelt je als ondernemer in staat om snel en adequaat bij te sturen. En dat is in alle omstandigheden handig, maar in tijden van (corona-)crisis vaak bittere noodzaak. 

Roel Lammers

rlammers@tenadvocaten.nl
0412 - 61 44 43
 
Delen op Facebook Delen op Twitter Delen op LinkedIn