Wat je moet weten over de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
dinsdag 6 september 2022
In 2019 is de Europese Richtlijn 'Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden in de EU' in werking getreden. Deze richtlijn geldt voor alle lidstaten en heeft als doel om arbeidsvoorwaarden te verbeteren en tegelijkertijd te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt. Per 1 augustus 2022 is de betreffende regelgeving in Nederland van kracht geworden. In deze blog vind je enkele belangrijke onderwerpen op een rij, voorzien van een aantal praktische tips.
Studiekostenbeding
De regels voor het studiekostenbeding zijn veranderd: per 1 augustus 2022 kunnen kosten voor verplichte opleidingen (nodig om het werk te kunnen uitvoeren) niet meer worden teruggevorderd van werknemers. Het 'verplichte' van de opleiding moet volgen uit toepasselijk recht of uit een cao. Studiekosten voor niet-verplichte opleidingen kun je nog wel verhalen op je werknemer.
Tip.1
Check de studieovereenkomsten en studiekostenbedingen, beoordeel of scholing als 'verplicht' in de zin van de wet is aan te merken, bespreek eventuele aanpassingen met je werknemer en leg de uitkomst vast. Leg daarnaast in het personeelshandboek het verschil tussen verplichte en niet-verplichte scholing vast.
Nevenwerkzaamheden
Ook de wettelijke regeling voor nevenwerkzaamheden is veranderd. Per 1 augustus 2022 is een verbod op nevenwerkzaamheden alleen rechtsgeldig als er zogeheten rechtvaardigingsgronden zijn, dat wil zeggen: objectieve redenen die voortvloeien uit wet, overeenkomst of goed werknemerschap. Dan gaat het bijvoorbeeld om het naleven van de arbeidstijdenwet, het beschermen van de gezondheid en veiligheid van de werknemer en het voorkomen van belangenconflicten.
Tip.2
Controleer en beoordeel bestaande nevenwerkzaamhedenbedingen en pas deze waar nodig aan in arbeidsovereenkomsten en personeelshandboek. Zorg er in elk geval voor dat het beding bepaalt dat voor nevenwerkzaamheden toestemming van werkgever vereist is.
Informatieplicht
Als werkgever ben je wettelijk verplicht om bepaalde informatie aan je werknemers te verstrekken. Per 1 augustus 2022 is deze informatieplicht uitgebreid. Zo moet je voortaan bij een grotendeels voorspelbaar werkpatroon onder meer de duur van de normale arbeidstijd, de regelingen voor overwerk en de regelingen over het wisselen van diensten vermelden. Bij een grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon (oproepkracht) moet onder meer worden opgenomen wat het aantal gewaarborgde uren is en wat het loon is voor de werkuren boven de gewaarborgde uren. Ook moet je vermelden op welke momenten de werknemer kan worden verplicht om te werken, tot welk moment de werknemer nog kan worden opgeroepen en tot welk moment de oproep nog kan worden ingetrokken of gewijzigd.
Tip.3
Controleer of je model arbeidsovereenkomst voldoet aan de aangescherpte informatieplicht. Controleer onder andere of je voldoet aan de extra verplichtingen voor werknemers met een oproepovereenkomst.
Nieuw opzegverbod en andere wijzigingen
Ook is er per 1 augustus 2022 een nieuw opzegverbod van kracht: als werkgever kun je in principe de arbeidsovereenkomst niet opzeggen om reden van het feit dat een werknemer de door de nieuwe wet toegekende rechten geldend maakt. Dit betekent dus dat wanneer er discussie ontstaat met je werknemer over bijvoorbeeld scholing of nevenwerkzaamheden, dit op zichzelf geen reden is om de werknemer te ontslaan. Naast alle genoemde veranderingen is bovendien het nodige gewijzigd op het gebied van betaald ouderschapsverlof, inzake verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden en betreffende detachering naar een andere EU-lidstaat.
Meer weten over nieuwe wet- en regelgeving?
Wil je meer weten over de nieuwe arbeidsrechtelijke wet- en regelgeving per 1 augustus 2022 of heb je vragen naar aanleiding van de wijzigingen? Raadpleeg dan een arbeidsrechtadvocaat.
Roel Lammers
rlammers@tenadvocaten.nl
0412 - 61 44 43